AIスカウトが採用の「限界」を突破。限られたリソースで将来の責任者候補の獲得に成功

事業拡大の重要な局面において、多くの企業が直面するのが「人材採用の壁」です。特に、将来の事業を牽引する優秀な人材の獲得は容易ではありません。 ヘルスケア領域で事業を展開する株式会社ウェルヘルス様もまた、事業拡大の鍵を握る「優秀なセールス人材」の採用に課題を抱えていました。 既存の採用媒体では成果が出ず、限られた社内リソースでの採用活動に限界を感じる中、AIがSNS上で候補者の検索・選定からアプローチまで実行するKachiluの導入を決定。 導入後、採用状況はどのように好転したのか、代表の土井 久生馬 氏にお話を伺いました。

― 貴社の事業概要と、当時の採用課題について教えてください。

（土井氏）弊社は労災保険二次健康診断サービスを運営しており、費用ゼロの労災二次健診で、企業の健康経営をサポートしています。順調にサービスの認知を広げ、事業をさらに拡大させていく重要なフェーズにあり、組織づくりが急務でした。

特に求めていたのが、今後、事業の中核を担い、責任者としても活躍してくれるような優秀なセールス人材です。 しかし、この「責任者候補」レベルの人材採用が非常に難航していました。従来の転職媒体にも登録し、スカウトも送っていましたが、なかなかターゲット層に出会うことができませんでした。

加えて、社内のリソース問題も深刻でした。 採用担当は他の業務と兼務しており、限られた人数の中で候補者のリストアップ、スカウトメールの作成・送信、日程調整を行うのは限界がありました。工数をかけても成果（採用）に繋がらず、ジレンマを感じていました。

ー Kachiluを導入した理由と、導入後の所感をお聞かせください。

（土井氏）Kachiluの導入を決めた理由は、まさに我々が抱えていた「リソース不足」と「ターゲット層へのリーチ」という2つの課題を同時に解決できると感じたからです。

よかった点として、まず「採用業務の圧倒的な効率化」が挙げられます。 Kachiluは、入力した採用要件に基づいてSNS上から候補者を検索し、要件との適合を判断したうえで、一人ひとりに合わせたアプローチ文面を作成・送信します。好意的な返信には、会話の流れに合わせて日程調整URLを案内できるため、これまで採用担当者が忙殺されていたノンコア業務を大幅に減らせました。

もう1つの大きなメリットは、「転職潜在層」にアプローチできる点です。 Kachiluは、普段利用しているSNS上で候補者を検索し、まだ転職市場に出てきていない優秀な人材にもリーチできます。 既存の媒体では出会えなかった、まさに我々が求めていた「優秀なセールス人材」にアプローチできるようになったのです。

限られたリソースの中で、AIが自動で優秀な潜在層にアプローチし続けてくれる。これは、我々のような成長フェーズの企業にとって非常に強力な武器になると感じました。

ー リソース不足の中で、AI自動スカウトを導入し、責任者候補の採用に成功した土井氏。Kachiluのような新しい採用手法を成功させるために、意識した点や「コツ」はあるのでしょうか。

（土井氏）そうですね。Kachiluは従来の採用媒体とは全く異なるアプローチ（AIによる潜在層への自動アプローチ）なので、私たち企業側も少し意識を変える必要がありました。 弊社が実践して効果があったと感じる「コツ」を2つ共有します。

Kachiluがアプローチするのは、まだ「転職する」と決めていない潜在層が中心です。 彼らに「さあ、面接です」と構えさせてしまうと、途端に辞退が増えてしまいます。

そこで弊社が徹底したのは、「選考」ではなく「カジュアル面談」をオファーすることです。 「まずは弊社の事業について、30分オンラインでお話ししませんか？」というスタンスです。

Kachiluは、好意的な返信があった相手へ会話の流れに合わせて日程調整URLを案内できます。 企業側が「選考してやる」というスタンスを捨て、「優秀な方と出会う機会をいただく」という意識で会うハードルを極限まで下げることが、優秀な潜在層と繋がる重要なコツです。

Kachiluの最大のメリットは「採用工数の自動化」です。これを最大限に活かすべきです。

「SNS上で候補者を検索し、要件との適合を判断する」「スカウトを送る」といったノンコア業務は、AIに徹底的に任せる。 そして、そこで捻出できた貴重なリソース（時間）を、「人間にしかできないコア業務」に集中投下するのです。

具体的には、「カジュアル面談での魅力付け」「候補者の不安を解消するコミュニケーション」「入社後の活躍イメージのすり合わせ」などです。この人はいいな、と思ったらランチやディナーに誘ったり、オフィスに遊びに来てもらったりもしていました。

限られたリソースの中で採用成果を出すには、この「AIに任せる部分」と「人間が集中する部分」の切り分けが非常に重要だと実感しています。 AIを「便利なツール」として使いこなし、人間は「候補者の心を動かす」ことに全力を注ぐ。これがKachiluを使った採用の最大のコツだと思います。